Evidenzbasierte und psychologisch fundierte Beratung und Begleitung von Organisationen, Teams und Führungskräften
Ob Firma, Team, Führungskraft oder Mitarbeiter, die meisten Projekte im Umfeld von Organisationen erfordern handfeste und bewährte Wirkmodelle, die Grundlagenwissen und praktische Erprobung beinhalten. Sinnvolle und lösungsorientierte Beratung im Firmenumfeld basiert daher auf den Grundlagen aus der Sozial-, Kommunikations- und Persönlichkeitspsychologie, der Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie oder der Community Psychology. Das methodische Vorgehen fokussiert eine verständliche Analyse & Diagnose, eine leitende Konzeption, die gemeinsame Auswahl und das praktische Realisieren von Interventionen und Maßnahmen im betrieblichen Kontext. Dabei sind Themen wie Führungs- und Organisationskultur, Empowerment, Motivation, Veränderung, Konflikt oder Prävention in vielen Fällen der Anlass für die längerfristige Begleitung einer Organisation. Vor allem während der Diagnosephase ergeben sich zuvor verdeckte Probleme oder starke Differenzen von Abteilung zu Abteilung.
Die Präzision der Vorgaben und bewährte Methoden entscheiden über den Erfolg
Wichtig sind vor allem diejenigen psychologischen Erkenntnisse, die nach dem Millenium verfeinert oder erst entdeckt wurden und sich als kulturinvariant erweisen haben. Damit entfallen viele medial diskutierte Führungstheorien- und modelle sowie bekannte übliche diagnostische Verfahren im Personalwesen, da sie in der Regel nicht valide belegt sind.. Ein Umstand, der vor allem in der Führungslehre eher die Regel als die Ausnahme ist. Aber auch Modelle der Organisationsentwicklung oder -kultur sind davor nicht gefeit. Erst recht gilt das für selbst gestrickte Verfahren von BeraterInnen, die ganze Systeme aus wenigen Jahren eigener Berufserfahrung im Alleingang ableiten. Hinsichtlich des Erfolgs gilt, je präziser die Vorgaben sind, desto besser ist ein Überprüfen durch prozessbegleitende oder abschließende Evaluation nach den Standards der Deutschen Gesellschaft für Evaluation (DeGEval) möglich. Gleichzeitig kann man auf diese Weise die einzigartigen Gegebenheiten jeder Firma und bewährte Erkenntnisse aus der Wissenschaft priorisieren und integriert zur Anwendung bringen: So werden Methoden erfolgsorientiert angepasst, ohne auf eine seriöse und objektive Basis zu verzichten. Dieses zweigleisige Vorgehen ist im Science-Practitioner-Modell international anerkannt und bewährt.
Methoden und Modelle sind nur so gut wie ihre Überprüfbarkeit
Denn es hat sich als wenig effizient, effektiv und sinnvoll erwiesen, die Erfahrungen einzelner – wenn auch besonders erfahrener – Berater oder Forscher zu Methoden oder Modellen in die Nähe von fachlicher oder praktischer Expertise zu rücken, wenn sie nicht durch Dritte überprüft sind. Zusätzlich ist das Einengen auf bestimmte ökonomische Trends oder Ideologien wenig hilfreich: Gerade bei Veränderungsprozessen ergibt sich oft ein Zielkonflikt von effizienzorientierten Strukturen und der Notwendigkeit dynamischer Anpassungsprozesse oder Innovation: Weder der strenge Fokus auf neue agile Methoden noch der ehemals so erfolgreiche, aber erstarrte Effizienzansatz liefern auf Dauer optimale Ergebnisse. Integration wirkt auch hier Wunder.
Erfahrung und Einsicht leiten das Umsetzen
Die Erfahrungen in allen Ebenen der Verantwortung sind unabdingbar, um das methodische Gerüst der Wahl an die jeweilige Firma, Abteilung, Situation und die Beteiligten angemessen anzupassen. Im Büroalltag verbessert beispielsweise das interne Infragestellen routinierter Strukturen oder das Erweitern der Handlungsspielräume, neben Vertrauen, Kompetenz und Kooperation die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Esoterisch inspirierte Modulbaukästen oder abstrakte systemische Prozesskreisläufe mögen eingängig klingen und Seminare mit Aha-Effekt liefern, sie helfen aber eher zufällig als empirisch begründet. Zudem leben diese Methoden oft von der Persönlichkeit des oder der Vortragenden. Solange sie den Berater nicht fest als Vorturner einstellen, nimmt der alte Trott oft nur ein paar Tage oder Wochen später wieder die Zügel in die Hand. Je früher man Mitarbeiter und Führungskräfte durch Empowerment als Experten von Veränderung oder Verbesserung einbindet, desto unwichtiger wird externe Beratung. Je mehr jeder Mitarbeiter direkt im täglichen Lösen ihrer oder seiner Aufgaben das Umlernen selbst initiiert, und realisiert, dass es besser läuft als zuvor, desto tiefgreifender und anhaltender ist der Prozess.